最近、会社から解雇され、職を失って、困っていますとのことをよく耳にします。

景気の低迷があり、雇主の経営状態もよくないことから、解雇の問題が取り挙げられています。

解雇は、雇主が労働者との雇用契約を一方的に解約するので、労働者にとっては、不利益を被ることが多くなります。そこで、労働者を保護するため、解雇するには正当な理由が必要となっています。労働契約法１６条で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されてため、上記の正当理由には、客観的な合理性があって、かつ、社会的相当性がある場合でなければ、なりません。

一例を挙げると、客観的な合理性には、労働者の遅刻が常態化して会社に迷惑をかけている場合、労働者が会社以外で事故を起こしてこれまでのように働くことができなくなってしまった場合、会社の経営状態が思わしくなく人員削減もやむを得ない場合などが考えられます。

これらの事情があったとしても、さらに社会的相当性がなければ、正当理由があったとは言えません。

例えば、ラジオニュースのアナウンサーが２週間に２回寝坊をして、ラジオのニュースが放送できなくなり、そのアナウンサーが解雇されてしまった事例でも、これまでに放送事故歴がないこと、普段の勤務成績に問題がなく、本人も謝罪していることから、解雇することが過酷すぎ、社会的相当性を欠くため、解雇を無効とする最高裁判例があります。

このように、上記２つの要件を満たさなければならいなため、解雇について、裁判で争った場合、解雇するのは認められにくいことが現状です。
 

また、以下に掲げるものについては、法律上、解雇できません。

①　国籍、信条、社会的身分、性別による差別的な解雇

②　労働者が業務上負傷した場合や病気にかかって、休んだ期間及びその後３０日間の解雇

③　女性が産前産後休暇によって休業する期間とその後３０日間の解雇

④　女性労働者が婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業を請求・取得したことを理由とする解雇

⑤　育児・介護休業の申出をしたこと、育児・介護休業したことを理由とする解雇

⑥　労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、結成しようとすること、労働組合の正当な活動をしたことを理由とする解雇

⑦　労働者が、労働基準法などの違反を労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

⑧　労働者が、労働局に助言・指導・あっせんを申請したことによる解雇

⑨　労働者が、公益通報（内部告発）したことを理由とする解雇
 

なお、解雇するには、雇主は少なくとも３０日前に解雇しますとの予告を労働者にしなければなりません。

この予告がない場合には、原則として、３０日分以上の平均賃金を労働者に支払う必要が生じます（平均賃金とは、解雇だと言われた日以前の３か月分の賃金の総額をその期間の総日数（労働日数でなく、暦の日数）で割った金額のことをいいます）。 この金銭の請求は、解雇を受け入れ、もう会社には戻らないが、金銭の請求をしたい場合にするもので、解雇予告手当の請求といいます。
 

解雇について、争う場合には、示談交渉、あっせん、仮処分、労働審判、訴訟の提起等の方法があります。 また、会社に復帰する希望がないような場合には、金銭での賠償の問題となります。
 

また、経営状態などの悪化により、労働者の人数を削減をしなければならなくなった場合にされる整理解雇があります。

整理解雇の場合に、問題となるのが、その解雇が解雇権濫用にあたるかどうかということです。判例は、以下の４つの要件を満たさない解雇は、解雇権濫用として無効としています。

（１） 人員削減の必要性

（２） 解雇回避の努力

（３） 被解雇者選定の合理性

（４） 解雇手続の妥当性